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2016年7月5日小花入職甲公司交通工程崗位，雙方簽訂了自2016年8月1日起的無固定期限勞動合同，工資為每月3000元，工作時間為8小時工作制。
2019年3月20日，小花經醫院診斷已懷孕一月余。至同年5月7日，甲公司葉部長代表公司要與小花解除勞動合同并發送四份函件。小花對函件進行回復，認為甲公司未充分考慮其懷孕需要保胎的情況，同時強行壓課題也未考慮其專業特長及身體狀況。同年7月26日甲公司以小花在7月12日、13日、19日不服從工作安排、推卸責任為由解除勞動關系，甲公司就解除小花之間的勞動關系向工會報備。
小花就本案訟爭向仲裁委提起勞動仲裁，要求甲公司支付項目獎金、年終獎、扣除的病假工資、年休假工資、房租補貼、經濟補償金、哺乳期工資、社會保險、生育津貼等。2019年10月8日，仲裁委以超過四十五日仍未審結為由終結仲裁程序。小花遂訴至法院，訴請如前。
一審法院認為：
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
關于賠償金。2019年7月12日、13日，甲公司安排小花參加浙江嘉善城鄉公交點隱患排查工作，后考慮小花懷孕，僅安排小花在酒店房間內“整理資料”。由于小花在7月11日與馬某聊天記錄中明確表示最近太累需要休息，故小花與蘭鳳民提出其他替代方案，且建議在無錫加班應對“資料整理”，馬某未采納，故安排了二人其他替代工作(湖州市技術標)。
2019年7月19日，甲公司安排小花參加江山虎山運動公園交評項目業主單位組織的評審委員會，小花接到該通知后即讓朱某代替其參加，并對朱某進行了必要的指導和培訓。
由此可見，小花在懷孕后雖然兩次未能參加甲公司安排的至浙江出差的工作，但是其都能積極溝通后提出替代方案由其他人員參加。因此，甲公司安排給小花的工作并非具有不可替代性，且小花懷孕不愿意長途跋涉也在情理之中，故甲公司不能就此證明小花拒絕完成本職工作，并構成曠工。綜上，甲公司以未參加排查工作、評審會就視同不服從工作安排，進而辭退小花確有不妥之處。甲公司解除與小花的勞動關系實體違法，應當支付賠償金。經計算賠償金為91490.58元。
據此，判決如下：立即支付小花賠償金91490.58元。
甲公司上訴請求：判令甲公司無須支付賠償金。事實和理由：1.公司的主要經營項目是交通組織規劃，項目均不在無錫市，小花在懷孕前就需要出差，到現場勘驗調查，再編制報告。公司自知曉其懷孕后，2019年3月起就未再安排其跟進項目，小花的工作一直在公司內，工作量低于懷孕前的水平。2019年7月11日，公司安排浙江省嘉善項目的現場工作，在征詢小花的意見時，其只回復“有點累”，在公司發布工作行程后，小花亦未提出異議，當項目組的其他成員出發時，小花在7月12日卻未到達現場，既拖累工作進程，也造成了不良影響。公司于同年7月18日安排了7月19日至浙江省江山市的虎山運動公園項目的現場評審會，小花是該項目的報告主編制人員，應當到會，但是，其卻自行安排剛參加工作的新同事替代其參會。相比小花借口懷孕拒不履行勞動義務，小花對于獎金的要求卻一分不少，對于參加公司集體旅游的熱情卻絲毫不減。因此，小花以不合理的理由拒絕公司正當的工作安排，符合員工手冊所規定的解除勞動合同的條件。
二審法院認為：
本案二審的爭議焦點是：甲公司解除勞動合同是否違法。
根據規章制度解除勞動合同的，應當以勞動者嚴重違紀的為限。雖然甲公司規定兩次不服從工作安排或者完成工作任務的，可以解除勞動合同，但是，小花正在孕期，按照法律規定，公司應當酌情減輕其工作量，且其并非嘉善項目的小組成員，因此，盡管小花對于甲公司支援嘉善項目組的安排表現不積極，但是，不屬于嚴重違紀;小花是虎山運動公園項目報告的主編制人，雖然其未出席現場的評審會，但是，其已經事先通知公司，并且指導同事進行了參會的準備和預演，后續未發生其他不良后果，因此，甲公司認定其再次嚴重違紀的理由和依據也不充分。綜上，小花不屬于無正當理由不服從工作安排的情形，小花的行為亦未造成公司重大損失，甲公司按照嚴重違反規章制度解除勞動合同沒有事實依據，應當支付賠償金。
判決如下：駁回上訴，維持原判。
