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一、案例介紹
小靜是某公司員工，休完產假之后，小靜以身體不適還需繼續休養為由斷斷續續向公司請了四個月的病假，期間一直未到公司上班。公司從體恤員工的角度出發，批準了小靜的請假申請，并向小靜正常支付工資。三個月的病假期滿后，小靜仍然以生病為由，拒不到公司上班，也未履行任何公司規定的請假手續。
小松為公司的HR主管，知道法律對三期女職工有特殊的保護，因此特別苦惱。那么，在小靜哺乳期間，公司就真的無計可施嗎？
二、案件分析
相信這樣的情況許多HR朋友都曾遇到過，或許有些人正在為此而發愁，那么接下來小編為大家支幾招，咱們來合法合理的解決這樣的事情。
（一）規章制度需先行
我們支給公司的第一招是完善公司的規章制度。規章制度是公司對員工進行管理的至關重要的依據，公司首先需要在規章制度中設置員工病假的相關規定，如請假的審批手續、病假工資的發放標準、曠工幾天可以單方解除勞動合同等。
只有在規章制度中對上述內容進行了明確規定，公司才能夠有依據的對員工進行管理，對員工違反規章制度的行為進行的處理才屬合法合理。不過，在此提醒我們HR朋友們，未經公示的規章制度對員工不具有約束力，因此，公司修訂完成的規章制度需先行公示。
（二）病假手續嚴把關
我們支給公司的第二招是嚴格審查女職工的病假手續。單位在審批小靜的請假申請時，可以要求小靜提交醫療機構（通常可以要求提供三甲級醫院）開具的診斷證明，并附上醫生出具的建議休假天數的說明。這樣就可以在一定程度上防止員工假借生病的名義長期休假。
（三）病假工資巧設計
我們向公司支的第三招是合理設置病假工資。《北京市工資支付規定》第二十一條規定：用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80％。因此，公司可以在勞動合同中約定或者是在規章制度中規定病假工資，只要不低于公司所在地最低工資的80%即屬合法。公司可以充分利用病假工資的規定來降低員工長期請病假的用工成本。
（四）辭退手續需做足
員工未履行請假手續或請假未獲批準，私自不來上班，如果能夠被認定為嚴重違反規章制度，那么公司可以與該員工解除勞動合同，且不支付其經濟補償金。HR朋友在辦理這種情況的解除勞動合同手續時，要做到兩點：
1.催告員工上班
員工未經請假私自不到崗或醫療期滿仍未到崗的，公司需先催告員工來公司上班，告知其未履行請假手續的病休屬曠工。具體通知的形式可以短信通知、書面郵件通知。同時，做好短信、郵件的證據保存。
2.發送辭退通知
在員工收到催告通知后，仍拒不來公司上班，那么公司可以向其發送《辭退通知書》，告知其已被公司解雇。具體通知形式最好采用書面郵件的方式，并做好證據留存。
因此，在本案中，小靜假借生病為由，不履行任何請假手續，屬于曠工行為，如果公司做好上述四項工作，即便是小靜處在哺乳期內，公司依然能夠以嚴重違反公司規章制度為由與其解除勞動合同。
在HR工作中，單方與員工解除勞動合同的法律風險最高，且最易引發勞動爭議。但是如果我們可以在公司人事規章制度中提前進行相關規定，嚴格履行各項通知手續，就可以做到合法合理的解除勞動合同，即便在后期發生勞動爭議時，也可以穩操勝券。
