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如何制定公司年度培訓計劃，成了培訓經理近來最頭痛的事，看完下文，按照下文的思路整理一下思緒，把下文的所有問題逐一破解，你能設計出一個近乎完美的來年培訓計劃。
完整的年度培訓計劃從培訓需求分析開始，從企業戰略、外部環境、各職能部門、員工四個層次進行的分析可以基本確定培訓需求的范圍，確定次年度培訓的中心目標與任務，對培訓專項職能進行的分析可以總結經驗與不足，以便在次年度做到錦上添花。從這五個方面入手，企業就可以制定一份周詳的年度培訓計劃了。
第一部分
全面的培訓需求分析
全面的培訓需求分析應該從企業戰略、外部環境、各職能部門與員工四個層次進行。
一、企業戰略
(說明：在企業戰略層面，需要解決的問題主要是明晰公司發展戰略對人力資源與培訓提出的要求，具體的工作如下)
1.公司戰略明晰
了解企業戰略構思的目的是明確培訓可能在其中發揮的作用(是推動變革、還是完善基礎知識體系)。為此，應當重點了解這樣的一些問題
(1)為了達成企業的戰略目標，企業是否考慮過采用何種手段完成人才與知識的儲備?
(2)企業是否考慮過培訓在推動戰略實施中的作用?具體的想法是什么?為什么?
2.次年度經營計劃分析
(說明：明確企業在次年度的經營目標，分析企業實施該計劃可能遇到的難點與重點，進而確定哪些問題可以通過培訓加以解決。為此，因該提出這些重點問題)
(1)該(某一具體)目標制定的依據是什么?達成的可能性有多大?為什么?
(2)該目標在實施中可能遇到的困難是什么?為什么?
(3)該目標在實施中的重點工作有哪些?為什么?
(4)針對于這些難點與重點，企業是否考慮了具體的解決途徑?有哪些具體的解決途徑?
(5)這些解決途徑中有哪些是需要借助于外部力量(如咨詢公司)進一步完善的?有哪些是可以通過培訓加以解決的?為什么?
(6)對于這些通過培訓可以解決的問題，應該有什么樣的培訓內容和培訓方法才能確保組織目標的實現?
3.年度人力資源計劃分析
(說明：進行年度人力資源計劃分析的目標是為了明確現有員工的自我發展需求、人力資源調整如晉升、增員、崗位輪換等帶來的培訓需求以及培訓管理體系進一步完善的必要性。)為此，應該提出的重點問題包括：
(1)目前企業基本的組織結構是怎樣?
(2)在次年度為了順應經營業務的發展要求，將會在組織結構的哪些方面的培訓進行調整幅度有多大?
(3)是否為每個新增、調整的崗位或人員設計了培訓課程?具體由那些方面的培訓課程?
(4)公司目前的培訓管理機構是怎樣設計的?具體有什么職責?
(5)為了保證次年度培訓課程的順利實施，應設立什么樣的培訓管理體系?有哪些職責需要經一步完善?
二、外部環境
(說明：對外部環境分析的目標主要是為了了解行業環境的變化、競爭對手的變化、替代品分析和客戶構成與渠道變化對培訓產生的需求。)
1.行業環境的分析
(說明：對行業環境的分析主要從國家立法、消費習慣、主要產品技術發展趨勢、新技術在本行業的應用等方面進行。如國家變更污氣排放的標準將勢必帶來產品的更新換代，這會對企業的產品研發能力提出新的要求，應該通過招募、培訓等多種手段盡快掌握新技術并轉化為生產力。)
(1)國家立法對本行業的經營有什么特別的規定?目前企業是否能夠達到這方面的要求?如果達不到，為什么?對經營會有什么具體地影響?有多大的影響?
(2)國內外是否具有相關的行業最佳實踐(企業)?這些企業是如何運作的?有哪些地方可以值得本企業借鑒?
(3)顧客或潛在顧客的消費習慣是否發生了變化?如果有，本企業需要進行哪些調整以適應這些變化?
(4)本行業產品的更新周期是多久?
(5)本行業產品技術的發展趨勢是什么?企業是否有后續的產品研發能力?這些能力是否足以支持企業建立或維持其競爭地位?
(6)以上這些問題中有哪些需要通過培訓加以解決?
2.競爭對手的變化
(說明：有時競爭對手的變化也是催生企業培訓的因素。例如，在時間已經成為競爭優勢的情況下，如果競爭對手采用新的管理方法或技術提高了物流效率，則本企業也要考慮是否需要采取跟進策略并進行相關的內部培訓。)
(1)企業的主要競爭對手有誰?
(2)競爭對手進行了哪些方面的改進以提高其競爭力?
(3)這些改進對終端市場產生了什么影響?對我們的經營業務產生了(或可能產生)什么影響?
(4)這些改進的可取之處是什么?不足之處是什么?為什么?
(5)我們應該采取什么樣的策略和行動來應對競爭對手的變化?
(6)這些策略和行動應該如何落實在本企業的實際工作中?應該通過什么手段在企業內加以貫徹、推行?培訓可以在哪些方面發揮作用?
(7)該行業有哪些潛在的競爭對手，他們將如何正式進入該市場參與競爭?他們的進入會對我們有什么影響?我們應該怎么應對競爭?
3.替代品分析
(說明：替代品是指目前或未來可以取代本行業現有主流商品的產品，替代品既可以是現有商品的更新換代，也可以是全新的、創新型的產品。由于產品的研發能力是為企業創造持續性競爭優勢的必要條件之一、因此，及時、準確把握本行業的技術發展趨勢，了解新技術在本行業的轉化是基礎的工作之一。通常，該工作由企業的戰略發展部門與技術研發部門共同負責。值得關注的問題是，企業通過什么樣的途徑為自己創造并保持該方面的優勢，這就會對培訓的需求產生影響。)
(1)目前該行業的主要技術發展趨勢是什么?商品化的程度如何?
(2)有哪些替代品(目前、將來)將成為我們*大的威脅?這些威脅將怎樣具體影響我們業務的開展?
(3)為了對應替代品的競爭，我們應該采取什么樣的準備活動(技術開發、引進、合作、儲備)?
(4)我們將通過招募還是合作、培養現有人員的形式完成我們的準備?
(5)如果以合作、培養的形式開展，我們應該怎樣去做?做什么?達到什么程度?
4.客戶構成與渠道的變化
(說明：客戶構成與渠道的變化也是培訓需求產生的外部驅動力之一。承接前例，如果競爭對手采取了新技術，客戶會以此為標準向其他合作伙伴提出相關的要求，競爭會趨勢企業進行相關的工作改進，在這種情況下，培訓會成為與此相關的衍生工作。)
(1)我們的主要客戶有哪些?
(2)這些重點客戶在次年將進行哪些方面的內部改革以提高整體經營水平?
(3)這些內部改革對本企業的業務有何影響(正面、負面)?
(4)為了對應客戶方的調整，本企業應該采取什么行動?哪些行動需要以培訓的形式完成?
(5)目前客戶對本企業的產品、質量、服務與人員素質是否滿意?在哪些方面我們做得比較好?在哪些方面我們需要改進?
三、各職能部門
(說明：對各職能部門進行分析可以幫助了解企業在實際運營層面的培訓需求。具體的工作可以分為三個基本步驟：明確公司目標與本部門對該目標的貢獻(即本部門的任務)、分析本部門目前的實際水平與達成該目標所需要技能的差距所在、評估本部門本年度培訓效果、確定本部門所需要的培訓項目。)
(1)本部門是否清晰地了解并在內部傳達了公司的戰略與次年度經營目標?本部門將肩負什么任務以達成該目標?
(2)為達成這些目標，本部門需要進行哪些方面的內部準備(如人力資源、技能、知識等)?
(3)本部門本年度需要改進的工作由哪些?為什么需要改進?有哪些方面的工作需要通過培訓加以解決?
(4)現有人員的實際水平與崗位要求水平是否有差距?差距具體體現在哪些方面?是否可以通過培訓彌補這方面的差距?
(5)為達成此年度計劃，在知識、技能等方面是否還需要進行哪些方面的儲備才能勝任工作?這些儲備應如何按照時間、迫切性與重要程度來排列?
(6)本部門本年度有哪些人員參加了哪些方面的培訓?效果如何?為什么?
(7)本部門希望在次年度開展哪些方面的培訓?在什么時間開展?為什么?期望達到什么目的?
(8)本部門希望今后培訓工作在哪些方面得以改進?
四、員工
(說明：對員工進行分析的目標是促進員工自我反省，結合他們的職業發展期望樹立主動、自覺的學習氛圍。員工分析的基本程序是明確信息的目的、分析個人發展需要、提出培訓要求。)
(1)希望學哪些方面的技能?
(2)為什么要學習這些方面的技能?
(3)對個人未來三年職業發展的基本考慮是什么?如何達成這些目標?為了達成這些目標，尚需要哪些努力?員工將如何根據自己的目標安排自己的行動?
(4)以上的培訓將以何種形式(脫產學習、在職學習等)完成?具體的時間?經費與負擔的形式?
第二部分培訓專項職能
企業培訓診斷問卷
本問卷中涉及的名詞與基本定義。
培訓講師：培訓課程的主講人
培訓經理：組織、實施、評估培訓活動、調配培訓資源的人，通常是企業的培訓部或人力資源部相關工作人員，在某些情況下可以由培訓講師兼任。
培訓方法：指在培訓中使用的、用以提升培訓效果的方法，如游戲、小組討論等。
一、企業對培訓的認識與重視程度
1、公司過去一年中曾經組織過哪些方面的培訓?效果如何?
2、 以往的培訓中您認為哪些課程是最有效果的?為什么?哪些課程是最沒有效果的?為什么?
3、培訓內容主要涉及哪些方面?
專業知識
工作技能(職業技能、管理技能、個人技能)
工作態度
工作習慣
經營理念
思維訓練
4、培訓的內容是以理論為主還是案例為主?如果結合案例，是否使用了本企業的案例?
5、培訓的內容與實際工作的結合是否緊密?
6、培訓內容由誰來設計?如果由外部講師來設計，企業是如何參與的?合作的程序是什么?雙方如何確定協作內容?
7、培訓的內容是否可以迅速應用于實際工作?為什么?
8、如果培訓的內容無法迅速應用于工作，是什么原因導致無法應用?這些因素在什么情況下可以克服?為什么?
9、企業通常在什么情況下組織培訓?培訓需求的產生是出于管理者的意志還是受訓者普遍的意志?
10、培訓是否是企業例行開展的必要工作之一?
11、培訓在什么情況下不得不讓步于其他工作?
12、管理者期望培訓能夠具體解決哪些問題?培訓是否經常作為解決具體問題的系統性方案之一來發揮作用?
13、管理者是否經常意識到“培訓很重要”但不知道“如何進行某項培訓”?
二、 培訓需求的確認
14、企業是否定期面向員工開展培訓需求調查工作?
15、是否在每次進行培訓之前首先進行培訓需求的分析與確認?
16、如果企業經常聘請外部培訓講師，這些講師是否會采取問卷調查、訪談、測試等多種方式開展需求并在此基礎上設計培訓課程?
17、需求調查是否只面向受訓對象進行?以什么方式進行?
18、對培訓需求的調查與分析通常由誰來完成?
19、是否針對于以下方面進行了系統的培訓需求調查?
19.1培訓內容的需求調查：
受訓者認為的主要培訓內容?
管理者認為的主要內容?
講師理解的培訓內容?
受訓者、管理者與講師對培訓課題與內容的理解是否一致?
19.2針對于受訓者的調查：
針對于受訓者基本背景資料(如性別、年齡、工作經歷、專業方向等)的調查?
針對于受訓者學習風格、溝通風格、管理風格等進行調查?
19.3培訓開展的方式：
講師將采用什么培訓方法以確保培訓效果的*大化?
這些培訓方法將塑造怎樣的培訓氛圍?
管理者、受訓者是否能夠接受這樣的培訓方法?
19.4培訓目標的基本界定：
培訓課程結束的標準是什么?
期望在培訓課程結束后對受訓者在哪些方面達成什么目標?
20、企業是否具有針對于不同崗位的能力素質要求?培訓需求調查的結果是否與企業在這些崗位的能力素質模型的要求相匹配?
21、企業是否不定期與外部培訓機構保持暢通的聯絡?是否及時根據培訓需求更新相關課程?
三、 培訓目標
22、管理者對培訓的目標是怎樣認識的?
23、受訓者對培訓的目標的認識是否與講師、管理者一致?如果不一致，差異點在哪里?造成差異的原因是什么?
24、針對于培訓的遠期目標，企業高層管理者具有什么認識(下面提供了部分要點)?
對員工的導入和定向;
改進績效;
擴展員工價值，幫助員工在企業內部獲得更好的發展;
提高企業的整體素質
四、培訓的組織、實施與管理
25、企業的培訓課程是強制性的還是自愿性的?
26、是否為自愿性培訓項目或員工自學提供了必要的指導意見和參考資料(如教材、教案、音像制品等)?
27、企業的整體組織結構是怎樣的?各部門的職責是什么?培訓隸屬于哪個部門?
28、各個職能部門是否有明確的要求履行培訓的義務?
29、對培訓部職能的界定是什么?
30、不同部門開展的日常培訓是否遵循統一的流程?企業是否有關于培訓方面的系統管理制度規定與培訓經費管理制度?
31、企業是否有完善的、系統的、能夠與員工職能、職等相對應的課程體系?
32、相關培訓工作的開展是如何組織、實施的?
32.1有專門的培訓部、負責組織實施相關事項(轉入第21題);
32.2沒有專門的培訓部門，將培訓的職能歸于人力資源部門之下;
32.3主要依靠外部力量協助制定培訓計劃并實施培訓;
33、如果企業設立有專門的培訓部，其職責與日常工作包括：
34、企業在培訓的硬件設施上進行了哪些投入?
35、企業是否有完善的培訓記錄?
36、是否將培訓的參與情況、受訓者在培訓中的表現、培訓后的考核成績等作為日常行為考核的一部分?
37、企業是否有這樣的規定：相關晉升與內部工作輪換必須首先進行相應的培訓?
38、企業是否會對受訓者的績效進行追蹤?誰將是該員工績效的評估者?講師與受訓對象的直接領導是否有定期、不定期的溝通以確認培訓效果?
39、企業是否有專門的機制來確保、監督培訓效果轉化為實際生產力?同時相關人員在這個轉化過程中是否給予積極、主動的配合?
五、培訓資源
40、企業管理層理解的培訓資源具體包括哪些?
41、企業是否有內部講師?
42、內部講師是專職還是兼職?
43、如果是內部專職講師，他們分別能夠講述的主要課程是什么?是否是企業所需要的、針對于核心技能要求所開發的課程?對他們的講課時間與講課質量是否有明確的要求?
44、如果是企業內部的兼職講師，他們分別講述的課程是什么?是否是企業所需要的、針對于核心技能要求所開發的課程?他們的講課技巧如何?為這些簡直講師制定的講課內容與計劃是否可以如期進行?受訓者對他們的講課效果評價如何?有什么因素影響他們無法執行培訓計劃?
45、內部講師可以完成哪些方面的課題?占整體培訓課程講授量的多少?
46、使用內部講師需要支付的酬勞是多少?該酬勞是否具有激勵性?
47、使用內部講師是否存在什么不便之處?
48、企業是否具有明確的措施來激勵內部員工承擔培訓的責任與義務?有什么措施可以確保非專業講師的培訓質量?
49、企業中哪些部門參與外部培訓課程?這些培訓課程是從專業培訓公司采購的還是獨立講師處采購的?
50、企業中哪些部門參與外部培訓課程的采購過程與決策過程?
51、企業是否具有培訓課程采購的相關標準，如采購什么課程、課程采購量在整體課程中的比例、費用支出比例、以什么標準衡量外部資源的專業能力與服務質量?
六、培訓對象
52、企業目前的培訓對象包括哪些方面的人員?
公司內部員工
客戶方員工
其他：請說明
53、為了對應業務的發展，企業是否考慮擴大現有的受訓范圍?是否有足夠的資源來支持這一設想?
54、現有培訓對象參加培訓的目的是什么?
完成公司指派的培訓任務(占%);
為了自己增長知識，開闊視野(占%);
為了在內部獲得提升而按公司的要求參加培訓(占%);
為了和別人交流思想，因為平時沒有機會可以這樣做(占%);
為了多認識一些朋友，或者在繁忙的工作之際調節、休息一下(占%);
其他：請說明
55、培訓對象喜歡以什么方式積極、主動參與培訓?
56、他們在培訓結束后是否足以承擔對他人(同事或下屬)進行培訓、教育的任務?
57、他們是否愿意主動將培訓內容應用于實際工作?如果不，為什么?在什么情況下他們才能夠積極將培訓內容應用于實際工作?
七、培訓質量
58、為了確保培訓質量，企業有哪些培訓質量保障制度與具體行為(如與講師簽署約定、進行效果評估等)?
59、是否有針對于不同培訓對象的系統培訓方案?或者是使用一套教材而應用于全體?
60、即便是同樣的培訓內容，是否考慮了要根據培訓對象的不同實行不同的培訓方法，如角色扮演、分組討論等?
(或：選擇培訓方法是處于培訓內容的考慮還是基于受訓者的基本情況?)
61、是否會結合工作需要定期更新培訓內容?這些培訓內容是否先經過內部測試后才進行推廣?
八、效果的評估
62、是否在每次培訓之后即刻進行培訓效果評估?
63、培訓效果評估采取的主要方式是什么?都對哪些項目進行評估?評估是否有客觀的參照標準?
64、企業是否會根據評估的結果與講師協商對原教案做出進一步的修改與更正?
65、講師是否會根據或主要受訓者的表現提交進一步培訓建議或對今后開展類似培訓提供相關有價值建議?這些建議是否在后續的培訓中被應用?
66、對以下指標進行分析：
培訓開展頻率
培訓有效覆蓋率
重點受訓人群覆蓋率
人均受訓次數
單項培訓覆蓋率
各培訓項目滿意度得分
九、系統性培訓規劃
67、企業是否有制定年度整體培訓方案的慣例或制度?如果有，執行情況如何?
68、在實施中是否會根據人員的變更或業務需求等外部因素每季度一次進行修訂?如果有，接第69題;如果沒有，接70題。
69、如果有，是如何做的?通常會根據哪些外部因素考慮修訂計劃?
70、如果沒有，是否今后會有這方面工作的設想?為什么?是什么因素導致沒有相關的計劃修訂?
71、計劃制定后執行情況如何?影響計劃執行的因素有哪些?為什么會存在這些因素?這些因素在多大程度上可以得到解決?在什么時間可以解決?
十、培訓經費管理
72、企業對培訓經費的提取、使用與管理是如何規定的?
73、是否有針對于企業內部各個級別的、明確的培訓經費標準規定?
74、是否有明確的培訓經費的使用標準?
75、是否對培訓經費的使用情況按照如下方面進行了分析?
培訓經費在不同課題的使用情況與效果;
培訓經費在不同崗位受訓者的使用情況與效果
第三部分具體的培訓計劃與預算
(1)公司可以利用的內部培訓資源目前有哪些?在未來的一年，還可以培養哪些人作為內部講師?
(2)公司希望在未來一年培養哪些內部人員?是否存在培訓和離職的風險?如何控制這些風險?
(3)公司未來可以使用的培訓經費大約有多少?這些費用是如何進行管理的?
(4)培訓費用的使用有哪些限制條件?
第四部分監督與控制方法
(1)公司的培訓工作具體由哪個部門負責?有哪些部門經常參與該類工作?
(2)公司內哪些員工的離職率最高?他們離職的原因是什么?公司將重點培養的員工有哪些?他們對公司是否有意見?
(3)在過去的培訓中是否使用了培訓效果評估，考試等方式作為強化培訓效果轉化的手段?在未來一年中將進行哪些方面的改進以使其更加完善?上面這些清單中的問題全部回答完畢之后，培訓經理就可以有的放矢開始進行制定年度培訓計劃了。
綜上所述，完整的年度培訓計劃從培訓需求分析開始，從企業戰略、外部環境、各職能部門、員工四個層次進行的分析可以基本確定培訓需求的范圍，確定次年度培訓的中心目標與任務，對培訓專項職能進行的分析可以總結經驗與不足，以便在次年度做到錦上添花。從這五個方面入手，企業就可以制定一份周詳的年度培訓計劃了。
