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中美貿(mào)易戰(zhàn)，任正非首次面對(duì)媒體回應(yīng)了各種問題，感觸頗深，在任正非兩萬字的采訪實(shí)錄中，我摘錄了以下的九個(gè)主題分享一下，解讀一下華為的培訓(xùn)及人才觀念。
對(duì)于華為需要用錢砸數(shù)學(xué)家、物理學(xué)家等，但是對(duì)于很多企業(yè)其實(shí)對(duì)于培訓(xùn)與人才發(fā)展的重視程度是不夠的，舉一個(gè)最現(xiàn)實(shí)的例子，在全國的培訓(xùn)師、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)及企業(yè)大學(xué)校長這個(gè)群體中，有幾個(gè)清華北大畢業(yè)的博士、又有多少個(gè)心理學(xué)家、教育學(xué)家? 諸如哈佛、麻省理工、劍橋等國外名校畢業(yè)的更少之又少。很顯然，培訓(xùn)這個(gè)職業(yè)并沒有吸引到社會(huì)上的高級(jí)人才，那么培訓(xùn)與人才發(fā)展又怎能有突破性的發(fā)展呢?所有，有遠(yuǎn)見的企業(yè)應(yīng)該：
大幅度提升培訓(xùn)崗人才的薪酬及在公司的地位;
增加培訓(xùn)預(yù)算，特別是對(duì)關(guān)鍵崗位的人才培養(yǎng)要舍得花錢;
對(duì)于真才實(shí)學(xué)的講師、課程及學(xué)習(xí)項(xiàng)目要舍得花錢;
在培訓(xùn)圈里普遍的現(xiàn)象是輕視理論的學(xué)習(xí)，在今天依然會(huì)聽到很多甲方有“急功近利”的現(xiàn)象，希望老師多講干貨、講實(shí)操，而不去研究與學(xué)實(shí)操背后的理論體系與知識(shí)體系，希望學(xué)員學(xué)習(xí)一堂課就能解決工作中的問題。
或許，這在人才培養(yǎng)上已經(jīng)走偏了，請(qǐng)問：華為的這些物理學(xué)家、化學(xué)家及數(shù)學(xué)家，能夠直接解決華為的業(yè)務(wù)問題嗎?
顯然不是，但是這些前端的理論與研究，卻對(duì)華為的技術(shù)與研發(fā)做出了巨大的貢獻(xiàn)，所以我強(qiáng)烈建議，企業(yè)的人才培養(yǎng)，應(yīng)該回歸到知識(shí)的本質(zhì)，鼓勵(lì)學(xué)員用知識(shí)解決業(yè)務(wù)問題，而不是一味地靠“模仿”與“拿來就用”解決問題，近期我會(huì)在全國主要城市做“知識(shí)領(lǐng)先戰(zhàn)略地圖”的主題演講，與大家分享如何建立基于“知識(shí)流”的新型培訓(xùn)體系，有興趣的伙伴可以留意最近《TD-Talk》私享會(huì)的線下活動(dòng)信息。
其實(shí)華為與土耳其科學(xué)家合作的模式，是全球知識(shí)共享的一個(gè)非常典型的例子。
在這里南哥想與大家分享的是培訓(xùn)管理人員要有敏銳的知識(shí)觸角，在尋找外部資源的時(shí)候，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就問同行，你們的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)找的是哪家機(jī)構(gòu)、找的是哪個(gè)公司，而是能夠像華為僅用兩個(gè)月的時(shí)間就能發(fā)現(xiàn)Arikan教授的論文一樣，發(fā)現(xiàn)某個(gè)領(lǐng)域中真正的“牛人”，并將這個(gè)牛人的技術(shù)引入到公司，南哥近20年的培訓(xùn)職業(yè)生涯，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的HR總監(jiān)及培訓(xùn)負(fù)責(zé)人幾乎都具備這樣一雙慧眼!
在此，也特別感謝那些僅憑閱讀南哥文章就采購我們產(chǎn)品的所有合作伙伴，這份信任會(huì)讓我們有更大的驅(qū)動(dòng)力升級(jí)我們的產(chǎn)品，而不是把培訓(xùn)僅僅當(dāng)成一門生意。
關(guān)于任正非講到的這一點(diǎn)，其實(shí)我只想說：請(qǐng)重視你們公司的內(nèi)部講師、課程設(shè)計(jì)師、崗位知識(shí)架構(gòu)師、教練及導(dǎo)師，這個(gè)重視不光是打心眼里重視，還要在物質(zhì)上、職位上狠狠地重視，例如華為大學(xué)，高級(jí)的講師授課費(fèi)用為1.7萬/天。
所以如果你的公司內(nèi)部高級(jí)講師的補(bǔ)貼，只有RMB100/小時(shí)，就請(qǐng)不要大肆宣揚(yáng)你的公司有多么重視培訓(xùn)了。
看到這一點(diǎn)，我的第一反應(yīng)是：優(yōu)秀的人才是無價(jià)的，特別是天才。
對(duì)于很多中國企業(yè)，我想講的是不僅僅是如何高薪把這些人請(qǐng)過來，HR及企業(yè)高管需要反思的是我們的企業(yè)文化能留住這些人才嗎?
我的管理層屁股決定腦袋的落后管理思維能夠駕馭及服務(wù)好這些頂級(jí)人才嗎?
談優(yōu)秀人才管理，一定繞不開企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展這兩道門檻，所以，請(qǐng)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人真的要在領(lǐng)導(dǎo)力哲學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)的行為方法及領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式方面狠下功夫，一些高大上的形式主義的領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目是沒有什么卵用的。
研發(fā)人才梯隊(duì)是“科技時(shí)代”的關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門，對(duì)于很多行業(yè)的頭部公司應(yīng)該是至關(guān)重要的，所有有遠(yuǎn)見的培訓(xùn)總監(jiān)及高管一定會(huì)非常重視研發(fā)人才梯隊(duì)建設(shè)并建立研發(fā)中心知識(shí)體系，以促進(jìn)研發(fā)人員素質(zhì)的高速增長。
技術(shù)領(lǐng)先是多數(shù)頭部公司的戰(zhàn)略，也是公司核心競爭力的體驗(yàn)，同樣新技術(shù)也在改寫人才培養(yǎng)的方式。
例如華為的這款眼鏡猜測應(yīng)該是基于MR技術(shù)實(shí)現(xiàn)的(AR+VR)，從而實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程協(xié)助與支持的功能，這在一定程度上重新定義了數(shù)字化學(xué)，或許在不遠(yuǎn)的未來會(huì)基于全球的方法，產(chǎn)生“數(shù)字導(dǎo)師 | 教練”的知識(shí)吧。
當(dāng)你還在頭疼培訓(xùn)評(píng)估與培訓(xùn)落地的時(shí)候，數(shù)字技術(shù)已經(jīng)將培訓(xùn)與學(xué)習(xí)遷移到工作現(xiàn)場了~~~~~~~或許這個(gè)數(shù)字化科技時(shí)代的帶來，距離我們并不遙遠(yuǎn)。
在這里南哥想與你談的并不是創(chuàng)新的話題，而是關(guān)于課程設(shè)計(jì)與開發(fā)的問題，在這里任正非給我們一個(gè)很好的啟發(fā)是：你不需要把別人開發(fā)的課程，自己再重新開發(fā)一遍。
舉個(gè)例子來說，南哥課棧開發(fā)的《基干管理三板斧》的課程、《要事優(yōu)先》的沙盤、《故事引導(dǎo)視覺卡》、《游戲化學(xué)習(xí)——管理者的五項(xiàng)修煉》，你不需要再做開發(fā)了，你只要花幾百塊錢買回完整的課件包，在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司的實(shí)際情況做二次開發(fā)，替換案例就可以了，完全沒有自己開發(fā)的必要，況且企業(yè)的兼職講師的專業(yè)度及時(shí)間都不允許開發(fā)出高質(zhì)量的課程。
還有，市場上成熟的領(lǐng)導(dǎo)力課及通用素質(zhì)的課程，如果你的公司有實(shí)力完全不用自己開發(fā)，直接引入版權(quán)就可以了，這就是任正非的B計(jì)劃，一半用自己的芯片，一半用美國的芯片。
最后，任正非用他獨(dú)特視角，讓我們窺見了德國汽車技術(shù)人才的培養(yǎng)，從基礎(chǔ)開始、從實(shí)踐開始、從對(duì)產(chǎn)品品質(zhì)的要求開始，這些都是非常值得制造型企業(yè)學(xué)習(xí)的。
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